Italy tiên phong ở châu Âu về minh bạch tiền lương

Cuộc cách mạng nhỏ

Ngày 30-4 vừa qua, Italy đã đi trước thời hạn của EU bằng cách chính thức thông qua Chỉ thị 2023/970 về minh bạch tiền lương. Chỉ thị quan trọng này, thúc đẩy bình đẳng tiền lương giữa nam và nữ, đưa Italy trở thành một trong những quốc gia tiên phong trong cải cách quan trọng này, trước thời hạn ngày 7-6-2026 do Brussels đặt ra.

Bộ Lao động Italy là cơ quan chịu trách nhiệm giám sát việc áp dụng chỉ thị này. Bắt đầu từ ngày 31-1-2028, dữ liệu thu thập được sẽ được gửi hằng năm đến Văn phòng Thống kê châu Âu (Eurostat).

Đây là một cuộc cách mạng nhỏ đối với thị trường lao động Italy. Sắc lệnh được chính phủ của Thủ tướng Giorgia Meloni thông qua vào mùa xuân vừa qua yêu cầu các công ty phải thiết lập các tiêu chí rõ ràng để vượt quá mức tối thiểu do các thỏa ước lao động tập thể quốc gia quy định. Các thỏa ước này chi phối hầu hết các hình thức đãi ngộ cho người lao động Italy (lương cơ bản, thăng tiến, thưởng thâm niên). Các quy tắc phân bổ này, bao gồm cả lương cố định và các phúc lợi bằng hiện vật (điện thoại, xe công ty), phải được thông báo cho tất cả nhân viên.

Người lao động làm việc tại công ty Panini chuyên sản xuất các nhãn dán bóng đá, ở Modena, miền bắc Italy. Ảnh minh họa: Les Echos

Các tin tuyển dụng hiện nay phải bao gồm mức lương ước tính hoặc khoảng lương đề xuất để ứng viên được thông báo ngay từ đầu. Trong các cuộc phỏng vấn xin việc, nhà tuyển dụng sẽ không còn được phép hỏi về mức lương hiện tại của ứng viên, một thông lệ phổ biến ở Italy thường chỉ dẫn đến việc tăng lương không đáng kể giữa các công việc.

Mỗi nhân viên có quyền nhận hằng năm mức lương trung bình - không bao gồm tiền thưởng - của các đồng nghiệp cùng cấp bậc và vị trí, có phân biệt nam và nữ. Để bảo mật thông tin, chi tiết từng cá nhân sẽ không được công bố.

Các công ty có hơn 100 nhân viên, mặc dù chiếm thiểu số ở Italy, cuối cùng sẽ phải công bố các báo cáo định kỳ chi tiết về chênh lệch lương (bao gồm tiền lương theo giờ, tiền thưởng biến động, phúc lợi và lộ trình thăng tiến). Hạn chót để các công ty có hơn 150 nhân viên tuân thủ là ngày 7-6-2027, và đối với các công ty có từ 100 đến 150 nhân viên là ngày 7-6-2031.

Khoảng cách tiền lương

Nếu phát hiện chênh lệch lương vượt quá 5%, công ty phải chứng minh điều đó bằng các tiêu chí khách quan không liên quan đến giới tính. Nếu không thể làm được, công ty phải xây dựng kế hoạch khắc phục với đại diện người lao động.

Trong trường hợp chứng minh được sự phân biệt đối xử, các công ty có nguy cơ bị truy tố, phạt tiền và bị loại khỏi các hợp đồng đấu thầu công và trợ cấp nhà nước trong thời hạn lên đến hai năm.

Theo số liệu của Eurostat, chênh lệch tiền lương gộp chưa điều chỉnh giữa phụ nữ và nam giới ở Italy khoảng 5%. Tuy nhiên, con số này chỉ là một ảo ảnh thống kê. Điều này có thể được giải thích bởi tỷ lệ việc làm của nữ giới đặc biệt thấp (từ 53 đến 58%, một trong những tỷ lệ thấp nhất trong EU, nơi tỷ lệ trung bình là 71%). Tính đến cả công việc bán thời gian không tự nguyện, tình trạng việc làm không ổn định và sự bất bình đẳng trong thăng tiến nghề nghiệp, Viện Thống kê Quốc gia Italy (Istat) chỉ ra khoảng cách về thu nhập hơn là chênh lệch tiền lương, ở mức gần 16%.

Chứng nhận bình đẳng giới

Việc thực hiện chỉ thị của châu Âu nằm trong khuôn khổ rộng hơn của Chứng nhận bình đẳng giới, mang lại những lợi ích kinh tế và hành chính rất cụ thể.

Công ty nhận chứng nhận được hưởng lợi từ việc miễn giảm tới 1% tổng số tiền đóng góp của người sử dụng lao động (tối đa 50.000 euro mỗi năm cho mỗi công ty), "điểm thưởng" khi đấu thầu các hợp đồng công cộng cũng như giảm ít nhất 30% số tiền bảo lãnh tài chính cần thiết để tham gia.

Về phần mình, các công đoàn hoan nghênh việc thiết lập các cơ chế kiểm soát cụ thể. Các báo cáo về trả lương bình đẳng phải được nộp cho các công đoàn. Trong trường hợp khai báo sai hoặc dữ liệu không đầy đủ, các công đoàn có thể báo cáo cho thanh tra lao động, dẫn đến việc các công ty có thể bị phạt tiền và bị đình chỉ các quyền lợi về thuế.