Bài 3: Thực tâm, thực chất trong sử dụng, đãi ngộ nhân tài (Tiếp theo và hết)

Sử dụng nhân tài trước hết cần đánh giá công tâm, ứng xử văn minh

Lâu nay, nói đến thu hút, trọng dụng nhân tài, chúng ta thường cho rằng hai yếu tố có vai trò quyết định là thu nhập cao và bảo đảm điều kiện làm việc tốt để nhân tài phát huy. Tuy nhiên, thực tế cho thấy đây chưa phải yếu tố giữ vai trò quyết định.

Nghiên cứu vấn đề này, từ năm 1944, nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ Abraham Maslow đã đưa ra lý luận về 5 thứ bậc nhu cầu của con người và cho rằng, các nhà quản lý cần tìm hiểu nhu cầu tâm lý của nhân viên để có thể đáp ứng một cách thiết thực, hiệu quả nhất. Mô hình tháp nhu cầu của Abraham Maslow được chia làm 5 bậc, từ thấp đến cao. Theo đó, nhu cầu cao nhất của con người là thể hiện bản thân, tức là được làm việc để thỏa mãn đam mê, lý tưởng; muốn người khác thấy được trí tuệ, tiềm năng và sự phát triển, giá trị của mình.

Trao đổi với phóng viên, các chuyên gia, nhà khoa học đều thống nhất cho rằng, điều mà các nhân tài cần nhất không hẳn là lương cao, có điều kiện làm việc đầy đủ, mà chính là sự tin tưởng, tôn trọng của cấp trên. Đặc biệt, sự mẫu mực nêu gương của các cấp lãnh đạo, cùng sự nhìn nhận, đánh giá đúng, làm cho các nhân tài “tâm phục khẩu phục” thì họ sẽ nỗ lực phấn đấu, cống hiến.

Ngược lại, các nhân tài cảm thấy phiền lòng nhất là cấp trên “nói một đằng, làm một nẻo”, không khách quan, thậm chí có tiêu cực trong đánh giá, sử dụng cán bộ theo kiểu “nhất hậu duệ, nhì quan hệ, ba tiền tệ, bốn trí tuệ”. Dù lương cao và nhiều chính sách đãi ngộ thì cũng không đủ sức để thu hút hoặc giữ chân nhân tài. Môi trường công tác có tiêu cực làm cho người thực tài rất chán nản, bởi họ có tính tự trọng cao, thẳng thắn, ghét thói xu nịnh.

Các học viên giỏi ở Tiểu đoàn 2, Học viện Kỹ thuật Quân sự tham gia nhóm nghiên cứu chế tạo vi laser bằng máy in thương mại tại phòng thí nghiệm chuyên dùng. Ảnh: THẮNG LỢI

Theo TS Nhị Lê, nguyên Phó tổng biên tập Tạp chí Cộng sản, người lãnh đạo cần tôn trọng, chấp nhận sự khác biệt (cầu đồng tồn dị) trong sử dụng nhân tài. Cùng với đó, cấp ủy, tổ chức đảng và người đứng đầu cần thực tâm đánh giá chính xác, bố trí đúng người, đúng việc, đúng sở trường, nhất là chú trọng tạo môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, bình đẳng, công bằng, công tâm đối với nhân tài.

Cùng chung quan điểm này, TS Trần Văn Khải, Ủy viên Thường trực Ủy ban Khoa học, Công nghệ và Môi trường của Quốc hội cho rằng, muốn trọng dụng nhân tài, ngoài việc đột phá về cơ chế, chính sách đãi ngộ hợp lý, từ hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp và các đãi ngộ phi vật chất khác để giữ chân người tài, thì môi trường làm việc sẽ là yếu tố hấp dẫn đối với những người tài năng. Bởi môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, được thỏa niềm đam mê, sáng tạo và được cấp trên, đồng nghiệp tin cậy, đồng hành hỗ trợ thì người tài mới thực sự yên tâm công tác, có cơ hội phát huy hết khả năng, sở trường, trí tuệ để đóng góp, cống hiến nhiều nhất cho tập thể, cơ quan, đơn vị.

Tìm hiểu kinh nghiệm của một số doanh nghiệp có uy tín ở nước ta, như Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội (Viettel), Nestlé Việt Nam, Tập đoàn Vingroup, Vietcombank, Tập đoàn TH... chúng tôi thấy các doanh nghiệp đều đặt chiến lược thu hút, trọng dụng nhân tài lên hàng đầu. Ngoài chế độ lương, thưởng, ưu đãi tương xứng với đóng góp thì đặc biệt coi trọng đánh giá đúng và sử dụng nhân tài hợp lý để phát huy tối đa khả năng; sẵn sàng bổ nhiệm người trẻ tài năng vào vị trí lãnh đạo; khuyến khích các ý tưởng sáng tạo, đặt ra yêu cầu cao và giao việc khó, nếu thành công thì tôn vinh, khen thưởng xứng đáng.  

Đối với nhân tài phải trọng dụng thực tâm, thực chất

Đó là khẳng định của nhiều cán bộ lãnh đạo, chuyên gia, nhà khoa học, doanh nhân về công tác quản trị nhân sự khi trao đổi với phóng viên.

Theo Trung tướng Nguyễn Mạnh Hùng, nguyên Chính ủy Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng (Chủ nhiệm Đề tài “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về trọng dụng nhân tài trong xây dựng, phát triển nền công nghiệp quốc phòng Việt Nam thời kỳ mới”), những năm qua, Đảng, Nhà nước ta đã có nhiều nghị quyết, chỉ thị về thu hút và trọng dụng nhân tài, nhưng chưa thực sự có những cơ chế, chính sách mang tính đột phá nên hiệu quả đem lại không cao, nhất là việc thu hút nhân tài vào các cơ quan thuộc hệ thống chính trị còn gặp nhiều rào cản.

Trung tướng Nguyễn Mạnh Hùng cho rằng, dù không phải yếu tố mang tính quyết định nhưng giải pháp đầu tiên trong việc trọng dụng nhân tài là phải gỡ vướng về chính sách đãi ngộ. Lâu nay, mức lương, thưởng của cán bộ, công chức, viên chức vừa thấp so với khu vực doanh nghiệp, vừa ít chênh lệch giữa người giỏi với người bình thường, giữa cấp trên với cấp dưới. Do vậy khó tạo được sức hút và động lực cho nhân tài trong khu vực công. Vừa qua, Đảng, Nhà nước đã quyết tâm cải cách tiền lương theo vị trí việc làm để khắc phục bất cập này, nhưng do nhiều nguyên nhân nên vẫn chưa thực hiện được. Mong rằng, với việc bổ sung chế độ tiền thưởng từ tháng 7-2024 (quỹ tiền thưởng bằng 10% quỹ lương cơ bản), các cơ quan, đơn vị thuộc hệ thống chính trị sẽ có quy chế sử dụng hợp lý, chi thưởng xứng đáng cho các nhân tài, người làm việc đạt hiệu quả cao, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chứ không thưởng theo kiểu cào bằng.

Giải pháp đột phá thứ hai là Đảng, Nhà nước cần đổi mới mạnh mẽ cơ chế tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức; bịt những “lỗ hổng” làm phát sinh tiêu cực trong công tác này, đặc biệt là tình trạng “chạy chức”, có "tài quan hệ" vì nó khiến người thực tài không được trọng dụng, sinh ra bức xúc, chán nản. Đại hội XIII của Đảng đã xác định: “Kiên quyết đấu tranh với các biểu hiện tiêu cực trong công tác cán bộ. Thí điểm chủ trương người đứng đầu lựa chọn, giới thiệu với cấp có thẩm quyền để bầu cử, bổ nhiệm cấp phó của mình; bí thư cấp ủy giới thiệu để bầu ủy viên ban thường vụ và chịu trách nhiệm về việc giới thiệu; giao quyền cho người đứng đầu bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với cấp trưởng cấp dưới trực tiếp và chịu trách nhiệm về quyết định đó”.

Theo chủ trương trên, cần mở rộng dân chủ, công khai, gắn trách nhiệm cụ thể của người đề cử và người đứng đầu đề nghị bổ nhiệm cán bộ. Việc tổ chức thi tuyển cán bộ cần được triển khai thống nhất theo lộ trình ở từng cấp đối với những chức vụ có thể thi tuyển. Mỗi chức vụ cần bổ nhiệm, tổ chức đảng giới thiệu hai ứng viên trở lên cùng trình bày chương trình hành động để chọn được người xứng đáng hơn. Chương trình hành động nên được phổ biến công khai đến mọi đối tượng trong cơ quan, tổ chức, ít nhất là những người có trách nhiệm bỏ phiếu để lựa chọn nhân sự.

Giải pháp đột phá thứ ba là kiên quyết đổi mới công tác đánh giá cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức theo nguyên tắc lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; chuyển việc đánh giá cán bộ từ định tính sang định lượng rõ ràng bằng cách chấm điểm trên từng nội dung, từng mặt công tác để tránh tình trạng hầu như tất cả đều được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ, dù thực tế phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của mỗi người rất khác nhau. Ban hành cơ chế lấy phiếu tín nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý bảo đảm thực chất; kịp thời thay thế những cán bộ không xứng đáng, khắc phục kiểu “sống lâu lên lão làng”, tạo cơ hội cho người khác phấn đấu, phát triển.

Là tác giả cuốn sách “Quản trị nhân sự thời Gen Z”, Tiến sĩ kinh tế chuyên ngành quản trị nhân sự Đinh Thị Hồng Duyên (người có 25 năm công tác tại các tập đoàn lớn như Vingroup, Doji, VMG...) cho rằng: Các nhân tài rất muốn có môi trường để được làm việc, cống hiến và tạo ra dấu ấn cá nhân. Càng những việc khó, việc hiếm thì họ càng say mê, hứng khởi. Tất nhiên, “có thực mới vực được đạo”, phải có các chính sách ưu đãi thỏa đáng dành cho nhân tài, khiến họ cảm thấy được coi trọng nên luôn tự hào để nỗ lực cống hiến nhiều hơn cho xã hội.

Tạo môi trường, phong cách làm việc văn minh, cạnh tranh lành mạnh chính là cách tốt nhất để thu hút, giữ chân nhân tài và tạo động lực để họ phát huy tối đa năng lực. Lãnh đạo có tầm là người có trái tim rộng mở, sẵn sàng tiếp nhận cái mới, biết sử dụng, truyền cảm hứng, tạo động lực phát huy nhân tài. Người đứng đầu các cấp phải biết “đứng trên vai những người khổng lồ” thì mới lãnh đạo, xây dựng tổ chức, cơ quan, đơn vị, địa phương mình phát triển.

Sau khi bày tỏ trăn trở về hiện tượng “chảy máu chất xám” nhân tài Việt là sự lãng phí nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực, Trung tướng, GS, TS Nguyễn Đình Chiến, Viện trưởng Viện Chiến lược phát triển nhân lực-nhân tài Việt Nam cho rằng: Đã đến lúc chúng ta cần nghiên cứu xây dựng Đề án “Chống chảy máu chất xám”, xây dựng và ban hành Luật Trọng dụng nhân tài. Đây là cơ sở pháp lý cho các cấp, các ngành triển khai thực hiện, tạo cú huých cho nhân tài có cơ hội thăng hoa, tỏa sáng, đóng góp nhiều nhất trí tuệ, tài năng, sức lực cho sự nghiệp xây dựng, bảo vệ và phát triển đất nước.

“Đãi ngộ nhân tài cần thực chất cả về vật chất lẫn tinh thần, bảo đảm được 3 chữ “đáng” (thu nhập thỏa đáng, khen đích đáng, thưởng xứng đáng) để nhân tài thực sự tự tin, yên tâm làm việc, tích cực cống hiến cho tổ chức, cơ quan, đơn vị và cho cộng đồng, đất nước, xã hội”, Trung tướng, GS, TS Nguyễn Đình Chiến nhấn mạnh.

NHÓM PHÓNG VIÊN