Thu hút, trọng dụng nhân tài - cần giải pháp mạnh, hành động quyết liệt-Bài 2: Đừng bỏ rơi, lãng phí nhân tài

Người giỏi từng bị thờ ơ, lạnh nhạt

Cuối năm 2017, trên nhiều báo thông tin em Bùi Thị Hà, một sinh viên nghèo, thủ khoa của Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2, được vinh danh trong số 100 thủ khoa xuất sắc tại Văn Miếu-Quốc Tử Giám năm 2016, nhưng ra trường không tìm được việc làm, phải về quê ở Hà Giang để chăn lợn giúp mẹ. Trước đó, Hà đã gửi thư cho lãnh đạo tỉnh Hà Giang đề đạt nguyện vọng muốn về dạy học tại tỉnh nhà. Thế nhưng lúc đó, tỉnh Hà Giang chưa có chính sách nhận thủ khoa vào làm việc mà Hà thì lại “không đủ tự tin” để thi tuyển viên chức của tỉnh.

Đề cập về việc này, nhiều chuyên gia trong ngành giáo dục đã ngao ngán nói rằng, đến thủ khoa còn bị thờ ơ, lạnh nhạt, không tìm được việc theo đúng chuyên ngành đào tạo thì các sinh viên tốt nghiệp bình thường sẽ ra sao?

Câu chuyện của Bùi Thị Hà khá điển hình của sinh viên học giỏi, học xuất sắc không chắc đã tìm được việc làm tại cơ quan nhà nước. Khi không cần người tài thì người ta có muôn vàn lý do để giải thích, và các lý do ấy nghe cũng rất hợp lý, đúng quy định. Vì thế, muốn có người tài thì phải thực tâm dụng công tìm kiếm và có những chính sách đặc biệt để thu hút.

Có người nói, học giỏi chưa chắc đã làm giỏi. Điều này có cơ sở, vì kiến thức đã được học còn nhỏ bé so với yêu cầu công việc trong thực tế ngày càng cao, đòi hỏi quá trình tiếp tục học tập, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm.

Những kỹ sư trẻ tài năng của Tập đoàn Viettel thử nghiệm thiết bị 5G do Viettel nghiên cứu, phát triển. Ảnh: QUANG PHƯƠNG

Điều đáng mừng là tại Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31-7-2023 phê duyệt chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050, Thủ tướng Chính phủ đã xác định học sinh, sinh viên có thành tích học tập, tốt nghiệp loại giỏi, loại xuất sắc, có tố chất, năng khiếu nổi trội thuộc diện được quan tâm trong chính sách khuyến khích, phát hiện, tiến cử nhân tài.

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 cũng quy định sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng thuộc diện được xét tuyển công chức không cần phải thi tuyển. Tuy nhiên, quy định nói trên đi vào đời sống thế nào lại do những người thực thi trực tiếp quyết định.

Giao việc khó mới ló nhân tài

Thời gian qua, báo chí, dư luận xã hội phản ánh không ít cán bộ, công chức các cơ quan nhà nước ở cả Trung ương và địa phương có biểu hiện đùn đẩy trách nhiệm, không dám làm. Chính tâm lý sợ rủi ro, muốn được yên thân đã khiến cán bộ, công chức ở các cơ quan, đơn vị ấy càng không dám nghĩ, không dám làm những việc khó. Khi không có việc khó mà chỉ là những nhiệm vụ trung bình thì thực chất cơ quan, đơn vị cũng không cần nhân tài mà chỉ cần những con người trung bình, làng nhàng. Giả sử, những người tài năng xuất hiện ở các cơ quan, đơn vị này thì cũng rất dễ bị thui chột, sinh ra chán nản.

Ngược lại, nếu có công việc thú vị, tạo ra sự thách thức thì sẽ hình thành sức hút với nhân tài. Tiến sĩ Đỗ Văn Lộng đang làm việc ở Pháp với mức lương cao đã chấp nhận về Việt Nam làm việc tại Trung tâm Tác chiến điện tử, Tổng công ty Công nghiệp Công nghệ cao Viettel, Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội (Viettel). Chính ước vọng muốn sản xuất được vũ khí, thiết bị quân sự công nghệ cao của người Việt Nam đã tạo ra sức hút đối với Đỗ Văn Lộng. Anh đã trở thành đồng tác giả công trình đoạt Giải thưởng Hồ Chí Minh trong lĩnh vực công nghệ quân sự-quốc phòng, là tác giả của 4 sáng chế, 6 bài báo khoa học, 6 công nghệ lõi.

Sức vươn lên mạnh mẽ của Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội trong những năm qua đã minh chứng Viettel luôn có ý thức đổi mới, tự đặt ra những thách thức lớn, nhận những nhiệm vụ khó, để từ đó tạo động lực cho sự phát triển mạnh mẽ hơn. Do vậy nhu cầu thu hút người tài của Viettel là rất lớn.

Theo đồng chí Nguyễn Mạnh Hùng, Ủy viên Trung ương Đảng, Bộ trưởng Bộ Thông tin và Truyền thông, khi tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp có khát vọng, luôn tự đặt ra và quyết tâm hoàn thành những việc khó, việc lớn thì sẽ thu hút được nhân tài và nhân sự của tổ chức đó tiến bộ rất nhanh. Nhắc lại thời kỳ là Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc Tập đoàn Viettel, đồng chí Nguyễn Mạnh Hùng cho rằng: Khi Viettel mới ra đời thì đầu quân cho Viettel không phải là lựa chọn đầu tiên, thậm chí là lựa chọn cuối cùng của người tài thời ấy. Bởi nếu không ra nước ngoài học, làm việc thì người tài cũng chọn vào những doanh nghiệp viễn thông ra đời trước, có bề dày. Nhưng vì Viettel liên tục đưa ra nhiều bài toán khó và giải được nên đã phát triển nhanh, các cá nhân chọn vào Viettel thì 5-10 năm sau đều là những nhân lực vượt trội trong ngành.

“Có cán bộ Viettel từng tâm sự với tôi, anh có người bạn thời đi học rất xuất sắc, ai cũng phải ngưỡng mộ. Rồi người ấy vào làm trong một cơ quan nhà nước, 10 năm sau gặp lại, anh ta thấy người bạn xuất sắc năm xưa đã bị thụt lùi về trình độ. Trong khi người Viettel có thể lúc đầu không thật xuất sắc, nhưng do được làm trong tổ chức tốt, bị thách thức liên tục bởi việc khó nên càng làm càng giỏi”, đồng chí Nguyễn Mạnh Hùng nói.

Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để thu hút nhân tài

Thực tế cho thấy, những năm qua, nhân tài Việt Nam chủ yếu thể hiện được năng lực khi làm việc cho doanh nghiệp nước ngoài hoặc một số doanh nghiệp tư nhân lớn. Ở những nơi ấy, để cạnh tranh được với các công ty khác nhằm đưa ra những sản phẩm, dịch vụ tốt hơn, người ta phải ra đầu bài khó, khuyến khích sự cạnh tranh trong nội bộ để tìm giải pháp cho các thách thức của công ty. Ai giải được bài toán sẽ được trọng thưởng, có cơ hội được trọng dụng, được cất nhắc lên vị trí cao hơn.

Tiến sĩ Nguyễn Sĩ Dũng, nguyên Phó chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội cho rằng, tổ chức, cơ quan, đơn vị nào cũng muốn có nhân tài. Tuy nhiên, nhân tài chỉ thể hiện được ở những nơi môi trường cạnh tranh bình đẳng, lành mạnh. Điều này giải thích tại sao trong thời gian qua, khối doanh nghiệp tư nhân dễ thu hút nhân tài hơn vì họ coi cạnh tranh là vấn đề sống còn, nên họ khao khát tìm kiếm, thu hút nhân tài. Trong khối nhà nước thì mức độ cạnh tranh qua kết quả thực hiện nhiệm vụ còn thấp, nhất là ở các cơ quan hành chính nhà nước, vì thế nhân tài thiếu “đất dụng võ”.

Đồng chí Nguyễn Mạnh Hùng, Ủy viên Thường trực Ủy ban Kinh tế của Quốc hội khóa XV cho rằng, để thu hút nhân tài, chúng ta không nên dừng lại ở việc đưa ra một số ưu đãi và chờ người tài tự đến với mình mà phải chủ động tìm kiếm, phát hiện, từ đó thu hút họ. Chính phủ nhiều quốc gia, các tập đoàn, doanh nghiệp lớn, các cơ sở nghiên cứu, vườn ươm công nghệ ở các nước phát triển đã chủ động tìm kiếm, phát hiện nhân tài từ rất sớm khi họ còn là học sinh, sinh viên, sẵn sàng hỗ trợ kinh phí học tập, trả lương, ký cam kết tuyển dụng từ trước khi ra trường.

Theo nhận định của các chuyên gia, khối nhà nước có thể thu hút được nhiều người tài nếu đưa thêm các tiêu chí về cạnh tranh. Ví dụ tại Trung Quốc, lãnh đạo địa phương nào đưa tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) tăng trưởng tốt hơn thì sẽ được quy hoạch, bổ nhiệm những chức vụ cao hơn. Điều này kích thích người đứng đầu ở các địa phương phấn đấu, cạnh tranh bằng năng lực. Ở Singapore, chính phủ đã ban hành quy định cụ thể hóa năng lực sáng tạo thành chỉ số, do đó rất dễ phát hiện, thu hút nhân tài thật sự. Trong khi ở nước ta, việc bổ nhiệm phần lớn dựa vào phiếu bầu và cơ cấu... Đáng tiếc là nhiều phiếu bầu không thể hiện hết được phẩm chất, tài năng của cán bộ.

Người đứng đầu có vai trò đặc biệt trong việc quy tụ nhân tài

Thu hút nhân tài chính là quy tụ nhân tâm, hội tụ các nhân tố ưu việt, nổi trội để làm lực hút, sự bứt phá, sức bật, sức mạnh nội sinh cho các tổ chức, cơ quan, đơn vị và cho các ngành nghề, lĩnh vực. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, muốn đất nước không bị tụt hậu thì một trong những việc làm cần kíp là phải đổi mới tư duy, thái độ trong nhìn nhận, xem xét nhân tài; không phân biệt vùng miền, quê quán, độ tuổi, thành phần, trong nước hay nước ngoài. Đánh giá, thu hút nhân tài cần phải lấy tiêu chí thực người, thực việc; phải coi trọng chất lượng, hiệu quả công việc thông qua những sản phẩm đo lường cụ thể.

Điều quan trọng hơn, các tổ chức, cơ quan, đơn vị cần phải coi trọng bố trí người đứng đầu uy tín, có tâm, có tầm, có tố chất lãnh đạo, có khả năng quy tụ để thu hút, phát huy được nhân tài; không có biểu hiện thành kiến, hẹp hòi, đố kỵ và phân biệt đối xử với nhân tài.

Đề cập vấn đề này, Tiến sĩ Trần Thị Minh, Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức, cán bộ (Ban Tổ chức Trung ương) cho rằng, để có nguồn nhân tài thực chất, phải sớm ban hành quy định nhằm lượng hóa được những tiêu chuẩn để có căn cứ, cơ sở rõ ràng trong việc phát hiện, tiến cử, giới thiệu và phân công, bố trí công việc đối với người tài. Điều quan trọng hơn là phải đặc biệt chú trọng vai trò của người đứng đầu trong việc phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài. “Người đứng đầu cần tôn trọng tính độc đáo của người tài, nhưng vẫn hài hòa trong tổng thể. Hòa hợp không phải hòa tan và điều quan trọng nhất là người đứng đầu phải chấp nhận, chọn lựa và dung nhập những yếu tố tương đồng thích hợp nhất để hoàn thiện chỉnh thể một tổ chức từ những cá thể độc đáo, nhất là biết quy tụ những người tài thật sự”, Tiến sĩ Trần Thị Minh nhấn mạnh. 

NHÓM PHÓNG VIÊN